Feedback 360 de grade - cele mai bune practici

Feedbackul la 360 de grade reprezintă o abordare modernă a conceptului tradițional de evaluare profesională a angajaților. După cum sugerează însăși denumirea, feedbackul la 360 de grade înseamnă evaluare „în cerc”, spre deosebire de clasicul „feedback ascendent”, prin care subordonații evaluează performanța managerului. În cadrul unui proces de feedback la 360 de grade, un angajat primește feedback de la întreg anturajul său profesional – manageri de linie, subordonați, colegi și chiar părți interesate externe, cum ar fi clienții și furnizorii. Acest tip de feedback la 360 de grade va oferi în mod natural angajatului o imagine mult mai fidelă asupra performanței sale, decât în cazul în care la evaluare ar fi participat un singur observator. Acuratețea unui feedback la 360 de grade este consolidată de caracterul anonim al răspunsurilor care crește șansele de obiectivitate a acestora.

Un proiect de feedback la 360 de grade nu este însă ușor de implementat la nivelul unei organizații – să ne gândim numai la diversitatea părților implicate în proces. Există mai mulți factori care trebuie luați în considerare în prealabil și pe parcursul unei inițiative de feedback la 360 de grade. Iată care sunt cei mai importanți pași într-un program de feedback la 360 de grade:

1. Asigurați-vă că organizația este pregătită pentru feedback 360 de grade 

Încrederea reciprocă între participanți este esențială. De pildă, în cazul în care organizația trece printr-o criză de comunicare și tensiunea plutește în aer, nu credem că o inițiativă de feedback la 360 de grade este tocmai oportună. Resentimentele evaluatorilor ar puea da naștere la acțiuni vindicative, iar destinatarii feedbackului vor privi cu scepticism rezultatele.

De asemenea, un proiect de feedback la 360 de grade ar fi prematur într-un context în care managerii nu au abilitățile necesare pentru a acorda un feedback autentic angajaților. Un proces ideal de feedback la 360 de grade implică discutarea rezultatelor cu managerii direcți. Este esențial, prin urmare, ca managerii să primească instruire cu privire la modul în care se cuvine să interpreteze și să aplice concluziile rapoartelor de feedback 360 de grade în acțiunile lor de coaching, în scopul atingerii obiectivelor dorite.

2. Clarificarea scopului unui feedback la 360 de grade pentru fiecare parte interesată

Principalele utilizări ale feedbackului la 360 de grade sunt: dezvoltarea profesională a angajaților/dezvoltarea liderilor, evaluarea performanțelor și planificarea succesiunii. Este esențial ca toată lumea să înțeleagă limpede scopul inițiativei de feedback la 360 de grade. Spre deosebire de evaluările de performanță tradiționale, scopul esențial al feedbackului la 360 de grade nu este promovarea ierarhică sau trecerea la o treaptă salarială superioară. De asemenea, feedbackul la 360 de grade nu trebuie interpretat ca instrument  punitiv. Feedbackul la 360 de grade își propune să dezvolte acele competențe și comportamente care sunt premiza succesului profesional.

Așteptările trebuie să fie comunicate într-un mod răspicat de la bun început. Un proces de feedback la 360 de grade autentic are în vedere cursuri de instruire prealabilă cu privire la modul în care receptorul trebuie să utilizeze rezultatele, precum și structuri adecvate de sprijin la nivel organizațional pentru punerea în aplicare a schimbărilor dorite.

3. Asigurarea confidențialității procesului de feedback la 360 de grade

Potrivit studiilor, anonimatul răspunsurilor crește șansele unui feedback la 360 de grade obiectiv. Cu toate acestea, se cuvine menționat faptul că lipsa obiectivității este posibilă chiar și în contextul acestui anonimat. Cercetările arată că subordonații tind să manifeste indulgență față de managerii direcți (este vorba despre așa-numitul “efect de halou”). În scopul de a obține un feedback la  360 de grade cât mai acurat, este bine ca această problemă să fie adusă în discuție explicându-se beneficiile unei evaluări sincere și obiective.

Multe companii le permit participanților să își aleagă evaluatorii, în timp ce altele preferă să pre-selecteze grupul de respondenți, în scopul de a elimina riscul de subiectivitate (beneficiarii feedbackului la 360 de grade tind să își aleagă un public favorabil). Totuși, libertatea de alegere este de preferat, întrucât întărește angajamentul și motivația pentru schimbare. De asemenea, datorită caracterului confidențial al procesului de feedback la 360 de grade, evaluatorii “prieteni” nu au a se teme de eventuale repercusiuni neplăcute.

4. Interpretarea rezultatelor feedbackului la 360 de grade 

Feedbackul negativ trebuie transmis într-o manieră pozitivă. Oamenii sunt receptivi mai degrabă la îndemnurile pozitive decât la cele negative. Să le spunem ce e bine să facă mai degrabă decât să le impunem să renunțe la un comportament neproductiv.  De aceea, beneficiarii de feedback la 360 de grade ar trebui să aibă acces la un facilitator cu experiență în feedback care îi va ajuta să identifice în mod corect zonele cu potențial de dezvoltare.

Rapoartele de feedback 360 de grade conțin de obicei o cantitate mare de date, care nu este întotdeauna ușor de gestionat și interpretat. O scurtă sesiune de instruire este necesară pentru ca participanții să poată identifica stilurile de lucru tipice în care se încadrează angajații, precum și obiectivele specifice de dezvoltare pentru fiecare dintre aceste stiluri.

5. Elaborarea unui plan de acțiune bazat pe feedbackul la 360 de grade

Un proiect de feedback la 360 de grade este doar începutul unui proces amplu, cu bătaie lungă. Feedbackul la 360 de grade ne oferă informația, dar informația aceasta trebuie valorificată. Stabilirea unui obiectiv clar de dezvoltare este doar jumătate din ecuație. Feedbackul la 360 de grade nu înseamnă mai nimic fără un plan de acțiune. Un plan concret, măsurabil și realizabil este premiza schimbării dorite.

Planul de acțiune trebuie să se concentreze asupra a 3-4 obiective-cheie și să includă termenii de timp și etapele acțiunii. Pașii ce trebuie parcurși vor fi stabiliți în colaborare cu managerii și colegii.

6. Follow-up 360 de grade

Ulterior procesului inițial de feedback la 360 de grade se recomandă organizarea unor sesiuni de follow-up la fiecare trei luni. Follow-up-ul constă în întâlniri cu evaluatorii, supervisorii sau ședințe de coaching. Goldsmith & Underhill (2001) au constatat că executivii care participă la follow-up cu evaluatorii au mai multe șanse de a-și îmbunătăți eficiența decât cei care nu urmează această practică.

Feedbackul la 360 de grade nu trebuie să fie un eveniment izolat – învățarea este un proces continuu. Apropierea unei noi sesiuni de follow-up poate constitui un puternic factor de motivare, un imbold la acțiune. Follow-up-ul ajută la consolidarea comportamentelor nou-dobândite și la (re-)confirmarea valorii procesului inițial de feedback la 360 de grade. Și, nu mai puțin important, datele colectate de-a lungul sesiunilor de follow-up pot sluji drept dovadă a eficienței feedbackului la 360 de grade pentru viitorii participanți.