Mergi la conţinutul principal

Managementul perfomanței: de ce unii au succes și alții nu?

Managementul performanţei este unul dintre cele mai importante procese organizaționale (și unul mai mult decât doar de HR) prin prisma implicaţiilor pe care le are în ceea ce priveşte mai toate funcțiunile unei companii: capacitatea acesteia de a-şi activa talentele, de a crea o scală corectă a valorilor, de a distribui beneficiile după merit, obţinând echitatea internă, recunoaşterea şi încurajarea performerilor. 

În mod greșit, se interpretează că evaluarea performanțelor este o problemă (doar) de HR: în fapt, este o problemă a întregii organizații, HR-ul având, adevărat, rolul de coordonator și administrator al sistemului. Dar un rol la fel de important revine, spre exemplu, și managerilor direcți, pentru că ei sunt primii chemați să relaționeze cu angajații și să gestioneze performanța sau lipsa acesteia. 

 

Managementul performanței ca necesitate de business

Managementul performanței nu este un moft, o cerință legală sau o obligație formală de care trebuie să ne achităm, dacă se poate, cu cât mai repede, cu atât mai bine. Managementul performanței este de fapt o necesitate de business pentru că organizațiile trebuie să poată deosebi angajații care performează de cei care nu performează. Cineva spunea că nu există cale mai rapidă să demotivezi un performer decât să îl recompensezi în același mod în care recompensezi un under-performer. Și este firesc să fie așa pentru că simțim cu toții instictiv că nu ar fi drept: de aceea, trebuie creat un climat de echitate internă în care recompensa este pe măsura valorii create. 

 
Mai mult decât evaluări anuale

Dar managementul performanței nu se limitează la evaluări anuale, recompense, comisioane, prime și bonusuri! Contează și cauzele care conduc la performanță. Ori, cauzele pentru care un angajat performează sau nu sunt de mare interes pentru companie pentru că primele trebuie încurajate, cele din urmă, eliminate. Performanța sau lipsa ei poate ține de angajat, poate ține de companie sau de o serie de factori altfel controlabili și pe care nu ne putem permite să îi ignorăm: poate angajatul nu știe cum să procedeze ori nu are competențele necesare, deși se străduiește și, de altfel, este și motivat. Ori, din contră, poate știe perfect ce are de făcut, are și competențele necesare, dar nu este motivat pentru că simte că recompensa nu este pe măsura efortului și rezultatului sau, pur și simplu, este dezamăgit de managerul direct care este prea autoritar. 

 
Adaptare continuă

Nu în ultimul rând, este nevoie de o adaptare continuă la context. Oamenii nu sunt mașini, mediul și contextul se schimbă zilnic: unii dintre ei au probleme acasă care ajung să le impacteze munca, alții, pur și simplu, au o zi proastă, iar alții evoluează/ se schimbă, vor altceva și nu se mai regăsesc în organizație. Ei bine, aici, se vede diferența dintre o organizație care doar administrează performanța și una care face managementul performanței. 
În primul caz, vedem de obicei organizații care au pus la punct ”odată pentru totdeauna” un sistem de evaluare a performaței și îl aplică an de an: se completează niște formulare, se aruncă la dosar și gata. Nimic de zis, sistemul poate că a fost excelent la un moment dat, dar a ajuns să fie aplicat mecanic, nimeni nu mai crede în el. Acestea sunt organizații cu sisteme formale, dar goale de conținut. Se bifează obligația legală și atât. 
Sunt, din contră, organizații unde oamenii sunt tratați asemenea unor mașini care trebuie să performeze identic indiferent de condiții sau context. În astfel de organizații, sistemul de evaluare s-a transformat în bici, într-un sistem punitiv al cărui singur rol este acela de a pune presiune pe angajați: target-uri mereu în creștere și parcă fixate în așa fel încât să nu fie atinse niciodată. 

 
Cele 3 condiții ale unui bun sistem de managementul performanței

În schimb, organizațiile care fac performanță sunt acelea care au într-adevăr un focus pe managementul performanței ca proces activ și continuu, viu, mereu în schimbare și care trebuie constant adaptat și raportat la context: așa cum spuneam, oamenii sunt în continuă schimbare. 
Managementul performanței nu este despre administrarea evaluărilor, ci se referă la tot setul de procese, acțiuni și instrumente care trebuie utilizate pentru a obține maximumul de performanță sustenabilă de la angajați. Este despre continua căutare a motivelor pentru care oamenii obțin performanța. Unele sunt cauze mundane și ușor de rezolvat, dar care, nu de puține ori, sunt ignorate și neglijate (de exemplu, faptul că scârție ușa, un geam nu se închide bine, ori un birou este ușor înclinat, etc... dar care, întâmpinate zi de zi de zi, au darul să demotiveze și cei mai motivați angajați). Altele sunt cauze complexe, sistemice și care sunt mai greu de abordat și cuantificat, precum stilul de leadership. 

Un bun sistem de managementul performanței îndeplinește simultan trei condiții:

1. Separă performerii de non-performeri și îi recompensează în mod diferit, dar proporțional corect pe fiecare, conform cu valoarea creată pentru organizație.
2. Realizează și actualizează în permanență o hartă a cauzelor și a motivelor pentru care oamenii performează sau nu la un moment dat și le adresează corespunzător.
3. Este sustenabil pe termen lung și crează motivație. Nu se urmărește performanța financiară cu orice preț (de exemplu, epuizarea oamenilor), ci crearea durabilă de valoare pe termen lung.

 

Organizațiile performante au sisteme performante de managementul performanței

Din păcate, prea multe companii se limitează la componenta de recompensare a angajaților prin utilizarea de diverse prime și bonusuri, uitând complet de restul funcțiilor pe care trebuie să le îndeplinească sistemul. 
Managementul performanţei este unul dintre capitolele care a rămas în urmă în "noua Eră a Talentului"! 
De ce? Probabil exact din cauza importanţei sale, dar şi a complexității necesare conceperii unui astfel de sistem. Însă câștigul unui sistem bun este pe măsură, pentru că organizațiile care dispun de un sistem performant de managementul performanței sunt la rândul lor organizații performante și au succes!
 

Companie
Categorie
Sorin Faur

Sorin are peste 18 ani experienta in domeniul Resurselor Umane, fiind implicat in proiecte complexe de consultant si management in arii precum:... vezi profilul complet

Adaugă comentariu nou

Text simplu

  • Etichetele HTML nu sunt permise.
  • Liniile şi paragrafele sunt rupte automat.
  • Adresele Web și E-mail sunt transformate automat în legături.