Modalitățile prin care să te asiguri că învățarea este aplicată

De curând, 2 rapoarte relevante pentru industria de L&D au vorbit despre funcțiunea de implicare a L&D-ului la un nivel mai înalt prin dezvoltarea abilităților. Atât LinkedIn Workplace Learning Report și Towards Maturity Report despre cum "să creăm și să schimbăm obiceiurile la locul de muncă" recunosc faptul că organizațiile au nevoie de abilități interpersonale noi și diferte și că schimbarea obiceiurilor care, de-a lungul multor ani, au servit indivizilor nu este simplă.
Concentrarea pe cunoașterea lucrurilor noi ca bază pentru intervențiile de L&D nu mai este suficientă. Iar asta presupunând că a existat vreodată! Aceste rapoarte, precum și alte comentarii din lumea L&D, au recunoscut că a face lucruri noi și diferite necesită mai mult sprijin, iar munca L&D-ului trebuie să depășească cunoștințele.

Cunoașterea este doar începutul învățării

Acțiunile și impulsurile L&D trebuie să pregătească în mod adecvat oamenii pentru a face lucrurile în mod diferit și pentru a face diferite lucruri. Doar simpla acordare de acces la mai mult conținut sau mai multe informații nu este suficientă pentru a îi ajuta să facă astfel de schimbări.
Asta nu înseamnă că nu este necesară cunoașterea. Este. Dar, inevitabil, aceasta este doar un început al unei intervenții de învățare care trebuie să continue la locul de muncă pentru a sprijini oamenii în momentul în care aceste noi competențe și comportamente sunt necesare.
Prin urmare, iată 5 lucruri pe care experții în L&D ar avea nevoie să le facă:

1. Asigură-te că nimeni nu revine la muncă sa zilnică de la orice fel de intervenție de învățare - oricât de scurtă sau oricât de cuprinzătoare - fără un plan de acțiune care să fi fost comunicat și altora. Profesorul Robert Brinkerhoff este foarte clar atunci când scrie despre condiția sau starea de impact. Astfel, dacă participanții nu se așteaptă să fie trași la răspundere pentru acțiunile de punere în aplicare a celor învățate, atunci, impactul este redus dramatic. Fără un plan acționabil, adică nu o promisiune vagă de a "aplica ceea ce am învățat", nu te poți aștepta ca oamenii să ia în considerare la modul corespunzător și serios ceea ce au învățat și, ca atare, să facă ceva diferit la întoarcerea lor.

2. Stabilește sarcini de tip pas cu pas sau sarcini pe care oamenii chiar le poată face. În loc să le ceri să facă totul odată, integrează noile abilități în mod constant în munca lor de zi cu zi. Poți alimenta aceste sarcini și activități în procesul de planificare a acțiunilor, însă acestea trebuie să susțină progresul dincolo de momentul imediat, astfel încât să aibă un mecanism de comunicare a acestora oamenilor pe măsură ce aceștia progresează.

3. Încurajează participantul și creează un mecanism de reflecție. Importanța reflecției este una maximă și, în acest caz, simplitatea modelului Rolfe este indicată prin faptul că acesta pune trei întrebări simple: 
CE - ce ai făcut și cu ce rezultat?
DECI, CE- care sunt implicațiile? Ce ai învățat să începi să faci, să nu mai faci, să faci mai mult sau să faci mai puțin? 
Și CE urmează? Care sunt pașii tăi următori?
Cu alte cuvinte, actualizează planul de acțiune.

4. Furnizează feedback, încurajare, dar și cunoștințe utile despre cum oamenii pot obține rezultate mai bune. Acesta este un rol diferit pentru mulți. Este ca și cum ai fi, spre exemplu, un antrenor personal la sală, care lucrează pentru a construi un program fizic incremental într-o singură sesiune. Cei care învață instrumente muzicale sau sport sunt capabili să observe mici trucuri pentru tehnici sau abordări care pot aduce o mare diferență rezultatelor. Ar trebui să poți face același lucru, mai ales dacă vrei ca oamenii să-și schimbe abilitățile interpersonale, lucru care poate să devină obiceiuri dificil de schimbat.

5. Menține atenția prin urmărirea consecventă a fiecărui individ, cât și a managerului acestuia, prin colectarea unor povestiri (în special a unor povești de succes), prin împărtășirea acestora cu alții și prin acumularea de beneficii reale și îmbunătățirea performanțelor în conformitate cu strategia organizațională, astfel încât restul afacerilor să se situeze în spatele inițiativei și să fie mai puțin probabil să fie văzută ca o formare cu tendințe drastice. Pentru că, dacă nu poți face legătura între ceea ce faci și îmbunătățirea performanței, de ce să pierzi vremea tuturor?

sursa: trainingzone.co.uk