Mergi la conţinutul principal

Simona Nicolaescu - O viaţă echilibrată nu este o utopie. Viaţa echilibrată, un obiectiv atins atât timp cât ţi-l propui

Munca este parte integrantă a vieţii omului. Şi probabil că de când omul a început pentru prima dată să muncească a existat dilema: Poţi munci şi te poţi simţi minunat în acelaşi timp? 

În vremurile noastre, conceptul de well-being şi toate programele care decurg din el au devenit obligatorii pentru ca o organizaţie să aibă succes. O obligaţie care se probează nu doar cu argumente solide, dar şi cu dovezi clare. 

Cum ar fi daca aceste programe ar deveni un fel de a fi al oamenilor?

Un interviu atât de scurt cu cea care are atât de mult să ne împărtăşească şi să ne înveţe despre echilibru, bine şi poftă de viaţă şi, bineînţeles, de muncă. Da, toate acestea sunt posibile deodată. 

 

„Un program strategic de well-being trebuie să facă parte din ADN-ul oricărei organizaţii şi nu poate fi încheiat atâta timp cât organizaţia există. (...) Într-o primă fază, aceste organizaţii ar putea implementa un proiect pilot...”

 

Learning Network: Conform studiului pe care l-aţi realizat- Programele de well-being în companiile din România - 41% dintre companiile din România nu oferă programe de well-being. Ce mesaj şi, în acelaşi timp, „sfat” profesional aveţi pentru aceste companii?
Simona Nicolăescu: Este foarte greu de crezut că o organizaţie poate fi eficientă când oamenii nu sunt sănătoşi, nu au relaţii bune cu colegii sau nu le rămâne timp pentru familie sau prieteni. De aceea, fiecare organizaţie trebuie să îşi definească nivelul stării de bine (well-being) şi să îl urmărească în fiecare an ca pe un parametru de sine stătător (KPI). Un program strategic de well-being trebuie să facă parte din ADN-ul oricărei organizaţii şi nu poate fi încheiat atâta timp cât organizaţia există. Într-o primă fază, aceste organizaţii ar putea implementa un proiect pilot, în care investesc resurse puţine pentru a verifica eficienţa unor astfel de programe şi apoi a câştiga implicarea tuturor managerilor şi angajaţilor.

 

De-a lungul anilor, am remarcat utilizarea excesivă a unor cuvinte/concepte precum coaching, team building şi acum wellbeing (...) recomand companiilor ca termenul să fie definit clar şi comunicat mai departe.”

 

L.N.: Conceptul de well-being a început să capete teren în societatea şi pe piaţa româneşti. În acelaşi timp, nu se poate nega faptul că există încă foarte multe persoane sau organizaţii care tind să îl privească ca pe un concept să zicem... superficial sau nedovedit ştiinţific. Care credeţi că este motivul?
S.N.: Este o piaţă în curs de maturizare în care, pe de-o parte, noi, furnizorii nu am consiliat clienţii în ultimii ani cu privire la felul în care ar putea măsura şi demonstra impactul unor astfel de acţiuni, şi, pe de altă parte, sunt beneficiarii care din dorinţa de a adresa mai degrabă programe nice to have nu au avut încă ocazia să demonstreze eficienţa acestora.

De-a lungul anilor, am remarcat utilizarea excesivă a unor cuvinte/concepte precum coaching, team building şi acum wellbeing, fără ca măcar persoanele pe care le folosesc să înţeleagă foarte bine ce presupun de fapt fiecare dintre ele şi în acelaşi timp să aibă impresia că le cunosc înţelesul. De aceea, recomand companiilor ca termenul să fie definit clar şi comunicat mai departe, pentru a nu lăsa la înţelegerea/presupunerea fiecăruia, altfel riscă să fie tratate cu superficialitate. 

L.N.: Se observă în studiul realizat că cel mai mare procent al companiilor participante la acesta revine celor din domeniul IT (29%) şi cel mai mic domeniul construcţiilor şi al educaţiei şi training-ului. Cele din urmă fiind domenii care, paradoxal, ai zice că poate ar avea şi mai mare nevoie de implementarea unor programe de well-being. Care este opinia dumneavoastră referitoare la deschiderea şi evoluţia de mentalitate, dar şi ca aplicabilitate a companiilor luate pe domenii?

 

„ ...business-urile se bazează pe eforturile oamenilor şi fără starea de bine a acestora nu pot evolua...”

 

S.N.: Există ca în orice industrie sau cu privire la utilizarea unor produse/servicii noi aşa numiţii early adaptors, care este firesc să vină din domeniul IT, datorită profilului celor de aici, oameni care creează zi de zi noutate. Un early adaptor este pe de-o parte unul avid după noutate şi ca atare îşi asumă riscuri ca produsul/serviciul să nu fie foarte bine dezvoltate. Ceilalţi sunt conservatori şi în final vor merge după cum evoluează piaţa, ei remarcă la alţii cât de mulţumiţi sunt şi apoi iau şi ei decizia, mai greu, dar o vor face. 

Sunt foarte încrezătoare că programele de wellbeing gândite bine vor prinde în toate industriile, pentru că business-urile se bazează pe eforturile oamenilor şi fără starea de bine a acestora nu pot evolua aşa cum îşi propun stake holderii.

L.N.: Este numărul mare al companiilor de IT participante la acest studiu o urmare a deja tradiţionalei griji faţă de starea de bine a angajaţilor din companiile de profil din afară sau există un alt motiv? Şi de ce domenii în care ai crede că există şi mai mare nevoie sau deschidere dovedesc contrariul?
S.N.: În anumite companii, decizia de adoptare a unor astfel de programe se ia ca urmare a unei politici stabilite la sediul central al respectivei companii. Uneori, o filială testează un program, apoi, dacă el are succes este implementat în toate ţările, uneori avem situaţia ca o filială din România să implementeze pentru prima dată şi apoi să devină un proiect de referinţă pentru toate celelalte ţări.

L.N.: În opinia dumneavoastră bazată pe o atât de vastă expertiză şi experienţă, care sunt „ingredientele” absolut obligatorii dintr-un program de well-being?
S.N.: De-a lungul anilor, am constatat că sunt câteva ingrediente principale pentru ca programele de wellbeing să demonstreze eficienţă: alinierea obiectivelor la obiectivele organizaţionale şi nevoile angajaţilor, definirea succesului unor astfel de programe, implicarea oamenilor de la diferite nivele cu sugestii, în planificarea programului şi în livrare, promovarea beneficiilor programului şi măsurarea impactului.

 

„ ...să facem distincţia între ceea ce reprezintă un program de wellbeing şi wellbeing organizaţional. (...) Majoritatea programelor de succes sunt regăsite în cadrul Galei Work-Life Balance.”

 

L.N.: Care s-au dovedit a fi în România cele mai de succes programe de well-being? Dar opusul lor?
S.N.:  Aş vrea să facem distincţia între ceea ce reprezintă un program de wellbeing şi wellbeing organizaţional. Well-being organizaţional înseamnă de fapt o preocupare faţă de starea de bine a oamenilor în toată organizaţia, având o abordare holistică şi ţine cont de sănătatea fizică a angajaţilor, de confortul financiar, de dezvoltarea în carieră, de partea socială – relaţionare, de implicarea în acţiuni de dăruire. Programele de well-being pot ţinti diferite nevoi din sferele mai sus menţionate (sănătate fizică, etc.) sau pot fi programe ample care le înglobează pe toate.

Pentru a spune dacă un proiect este de succes sau nu, în primul rând, identificăm dacă acesta a fost conceput strategic, adică dacă au fost definite obiectivele, dacă au fost aliniate la nevoile organizaţionale, dacă s-au livrat workshopuri de impact, dacă s-au măsurat efectele. Opusul programelor de succes reiese fix din neadaptarea programelor ceea ce a condus de exemplu la absenteism în cadrul workshop-urilor.

În anul 2010, am lansat în România primul program de well-being numit „Săptămâna angajatului”, care a fost gândit 360, ţinând cont ca fiecare zi din program să fie dedicată unei teme ca sănătate fizică, emoţională, relaţională a angajaţilor şi a pasiunilor acestora. A fost şi este un program de succes, pentru că atinge nevoile mai multor oameni.

Majoritatea programelor de succes sunt regăsite în cadrul Galei Work-Life Balance: gala companiilor implicate în viaţa echilibrată a angajaţilor, aflată anul acesta la a VI-a ediţie.

Participă și tu la Gala Work-Life-Balance - Gala companiilor implicate în viața echilibrată a angajaților!

L.N.: Raportat la concluziile de la întrebarea anterioară, puteţi afirma că există o specificitate a programelor de well-being de la o companie la alta şi de la o ţară la alta? Adică, ceea ce poate avea succes în România nu are în Franţa, să zicem, şi invers? De ce?
S.N.: Chit că trăim în România, Franţa sau în Bangladesh principiile de bază rămân aceleaşi şi subliniez încă o dată nevoia de a analiza nevoile grupului ţintă înainte de a livra. Normal, dacă, în România, acum, este o perioadă foarte activă a pieţei economice, stresul este mare, atunci vor avea mare căutare programele pe aceste teme. Pe când, în Tibet, oamenii au deja tehnici învăţate de secole de a se destinde, atunci nu vor avea căutare astfel de workshop-uri.

 

„ ...până la urmă, organizaţia ia naştere şi se dezvoltă datorită eforturilor unor oameni. (...) fiecare organizaţie trebuie să îşi definească nivelul stării de bine (...) noi încurajăm ca programele de well-being să vizeze în principal o schimbare de atitudine a angajaţilor faţă de propria viaţă.”

 

L.N.: Cât este responsabilă compania de binele angajatului şi cât este responsabil angajatul însuşi?
S.N.: Ambele părţi au o responsabilitate foarte mare, până la urmă, organizaţia ia naştere şi se dezvoltă datorită eforturilor unor oameni. Cu siguranţă, starea de bine a fiecăruia vine în mod special datorită unei stări interioare pe care reuşeşte să o cultive, aici având exemplul oamenilor pozitivi, care tratează viaţa cu multă bucurie şi care nu aşteaptă ca cineva, cum ar fi organizaţia, să le ofere ceva ca să aibă o stare de bine.

Pe de altă parte, fiecare organizaţie trebuie să îşi definească nivelul stării de bine şi să îl urmărească în fiecare an ca pe un indicator, apoi să ia măsurile necesare acolo unde este cazul. Dincolo de varietatea de workshopuri de câteva ore pe care le pot pune la dispoziţie angajatorii pentru a î-ţi îmbunătăţi starea, noi încurajăm ca programele de well-being să vizeze în principal o schimbare de atitudine a angajaţilor faţă de propria viaţă, să devină un fel de a fi al oamenilor şi atunci îşi vor dori să fie parte din acest program, vor fi ei înşişi promotorii stării de bine în companie.

 

„ ...mindfulness reprezintă o metodă, un stil de viaţă, relaţiile sănătoase reprezintă un scop în sine ca organizaţia să se asigure că oamenii au relaţii armonioase la serviciu (...) În companiile în care am lucrat pentru departamente de vânzări, am putut valida că în zilele în care am derulat programe de wellbeing gândite strategic rata vânzării a crescut semnificativ faţă de alte zile, între 20-100%.”

 

L.N.: Conform studiului dumneavoastră, cursurile de Wellness coaching, Mindfulness şi Relaţiile sănătoase la locul de muncă se situează în topul programelor în ceea ce priveşte dorinţa de a fi implementate. Cum aţi comenta şi explica această alegere?
S.N.: Mă bucur foarte tare să constat aceste dorinţe, pentru că simt că începem să ne maturizăm în alegerile pe care le facem pentru angajaţii noştri. Dacă este să luăm exemplul relaţiilor sănătoase, mă întreb cum ar arata orice program oferit de un furnizor extern cu privire de exemplu la aranjamente florale sau masaje, dacă în jurul meu am oameni cu care nu comunic eficient, care mă enervează, etc. 

Mindfulness este o metodă care, odată însuşită, practicată zi de zi de oameni, va conduce la o stare de bine interioară excelenţă. A-i învăţa pe oameni în companii practică mindfulness este o dovadă că în loc organizaţia să le pună în traistă peştele, mai degrabă îi învaţă cum să pescuiască. Dar desigur această tehnică nu va fi îmbrăţişată de toată lumea. Unii angajaţi pot prefera abordarea wellness coaching, de aceea este nevoie de diversificarea metodelor ca să îţi atingi scopul final, starea bună a oamenilor în companii. 

Dacă mindfulness reprezintă o metodă, un stil de viaţă, relaţiile sănătoase reprezintă un scop în sine ca organizaţia să se asigure că oamenii au relaţii armonioase la serviciu. În afara unor relaţii pozitive, este greu de crezut că oamenii îşi doresc să vină zi de zi la birou şi să ofere tot ce au mai bun la locul de muncă.

L.N.: Care este cel mai evident sau notabil profit cuantificabil al unei companii odată ce ea implementează un program de well-being?
S.N.: Impactul programelor de wellbeing se măsoară de cele mai multe ori prin nivelul de motivaţie şi angajament al oamenilor, al ratei de retenţie, al stării de sănătate şi al productivităţii, absenteismul pe motiv de boală. Deşi aceşti indicatori nu au o corelaţie cu profitul, nu putem ignora faptul, de exemplu, că dacă un angajat este mai fericit va veni cu un alt tonus la serviciu, va aborda altfel clientul pe care îl va determina să cumpere sau să prelungească serviciul pe care compania îl oferă, astfel contribuind la profitul acesteia.

În companiile în care am lucrat pentru departamente de vânzări, am putut valida că în zilele în care am derulat programe de wellbeing gândite strategic rata vânzării a crescut semnificativ faţă de alte zile, între 20-100%. De aceea, creşterea cifrei de afaceri poate fi în unele cazuri un obiectiv al programelor de wellbeing.

L.N.: Care mai sunt sau au mai rămas provocările pe piaţa românească în ceea ce priveşte adoptarea şi implementarea programelor de well-being şi care au fost cele mai mari provocări care au fost până acum depăşite?

S.N.: Provocări rămase:

  • Să măsoare impactul în cifra de afaceri ca să poată să întărească mesajul în organizaţie;
  • Să acopere nevoile cât mai multor oameni din cadrul unei organizaţii;
  • Să livreze customizat şi adaptat obiectivelor organizaţionale.

Provocări depăşite:

  • Piaţa serviciilor externalizate a fost dezvoltată şi există o paletă largă din care organizaţiilor pot alege;
  • Oamenii au devenit receptivi şi se implică.

 

„Gala Work-life Balance, un eveniment care promovează viaţa echilibrată în rândul organizaţiilor, a fost gândită din perioada în care eram însărcinată şi deşi sunt antreprenor şi pot decide propriul program, am constatat că munceam 12 ore pe zi, am ajuns la extenuare fizică şi psihică.”

 

L.N.: Echilibru în viaţă şi în muncă. Obiectiv tangibil sau utopic? Cum se poate el atinge?
S.N.: Gala Work-life Balance, un eveniment care promovează viaţa echilibrată în rândul organizaţiilor, a fost gândită din perioada în care eram însărcinată şi deşi sunt antreprenor şi pot decide propriul program, am constatat că munceam 12 ore pe zi, am ajuns la extenuare fizică şi psihică. Aşa am ajuns la concluzia că este nevoie de un cadru organizat la nivel de companii prin care să asigure un cadru minim ca oamenii să poată să ducă o viaţă echilibrată şi aici mă refer la politici care pot fi luate şi adaptate fiecărei companii sau departamente, precum:

  • Interzicerea lucrului peste program, prin închiderea clădirii unde se lucrează la o anumită oră, angajaţii fiind astfel forţaţi să plece la încheirea programului;
  • Amenajarea de spaţii unde mamele îşi pot ţine copii la birou sau programe after-school cu profesori angajaţi;
  • O serie de activităţi educaţionale pentru taţi pentru a-i învăţa cum să se bucure atât de muncă, cât şi de viaţa de familie;
  • Programe prin care angajaţii se implică în găsirea de noi soluţii pentru a îmbunătăţi diverse aspecte din organizaţie cu privire la viaţa echilibrată;
  • Programe de coaching individual pentru o mai bună gestionare a vieţii în general.  

Există în mintea noastră nişte maimuţe care de multe ori nu ne dau pace şi ne spun ceva de genul: o să te bucuri de viaţă după ce obţii X, Y sau Z sau ce fericită voi fi dacă se întâmplă Z lucru. De aceea, chit că eşti antreprenor şi teoretic ai putea să îţi faci programul după bunul plac, să îţi împărţi viaţa aşa cum ţi-ar plăcea, există aceste maimuţele care nu te lasă în pace. La fel se întâmplă şi pentru un angajat normal şi asta am constat în cursurile pe care le derulez cu privire la modul prin care poţi obţine o viaţă echilibrată.

Acum un an. am participat într-un silent retreat de 10 zile, privată de orice mijloc de comunicare, experienţă care mi-a schimbat complet stilul de viaţă, în care am făcut loc pentru mai mult echilibru şi mai puţin stres. Şi am realizat că o viaţă echilibrată nu este o utopie, ci dacă îl abordez ca pe un obiectiv în sine pe care îl pot atinge dacă îmi propun.

Ca o concluzie, pentru a obţine o viaţă echilibrată: compania poate informa, prin diferite workshopuri (cu teme precum: gestionarea eficientă a timpului, să îi înveţe despre cum să se deconecteze de la problemele de serviciu şi invers, etc.), poate introduce anumite politici care să ajute (cum ar fi lucrul de acasă, program flexibil, interzicerea folosirii emailului după orele de program etc.), iar angajatul are responsabilitatea de a îşi depăşi propriile limitări, de a îşi stabili ce îşi doreşte şi de a acţiona conform.

 

„Foarte importante pentru piaţa de wellbeing: Creatyvita, Leadership retreat şi Stress Break”

 

L.N.: Care vă este cel mai important obiectiv profesional pentru acest an?
S.N.: Anul trecut, am dezvoltat trei proiecte foarte importante pentru piaţa de wellbeing, alături de alţi specialişti şi inspirate din vieţile noastre care s-au transformat abia după introducerea zilnică a unor practici de relaxare, de gestionare mai bună a vieţii cotidiene:

Creatyvita un proiect transformator, care are o durată de un an, pentru echipa managerială, cu evenimente organizate timp de o săptămână, o dată la două luni, în care îmbinăm workshop-uri pe teme de dezvoltare personală, cu life coaching, learning games şi mindfulness.

Leadership retreat o experienţă unică în care managerii sunt invitaţi să descopere în 3 zile modalităţi de a face faţă cu uşurinţă schimbărilor şi dezvoltă abilităţile care se cer noilor leaderi, învaţă să trăiască inteligent şi să abordeze situaţiile de zi cu zi cu într-o manieră autentică, unde îmbinăm tehnici de mindfulness, workshop şi activităţi extreme de tipul mers pe cărbuni încinşi.

Stress Break în care măsurăm stresul la nivel organizaţional, apoi includem persoanele care îşi exprimă interesul să treacă prin workshopul “Tehnici de reducere a stresului”, prin sesiuni de life coaching şi sesiuni 1 la 1 de [email protected], prin care angajaţii experimentează timp de 40 minute relaxarea fizică şi psihică.

Îmi propun să le văd implementate în cât mai multe organizaţii din România în următorii ani şi cel puţin în cinci organizaţii în 2017.

La 5500 m în Nepal şi cu motocicleta Vietnam şi Laos

L.N.: Şi cum intenţionaţi să atingeţi în acest an echilibrul dintre muncă şi viaţa personală?
S.N.: Păstrând linia de anul trecut în care mi-am împărţit timpul prin implicarea în proiecte dragi mie la birou cu timpul petrecut cu fiul meu Tudor, cu partenerul de viaţă, prin a fi activă mergând la sală, făcând kaiaking vara, schi iarna şi rămânând conectată la propriile pasiuni în mod periodic: tango, pictură pe ceramică, fotografia, călătoriile. Agenda mea zilnică şi lunară este în general împărţită astfel încât să îmbin toate aceste ingrediente, iar poftă mea de viaţă să rămână la cote înalte.

Anul acesta, mi-am propus să merg în Nepal pentru o ascensiune de 2  săptămâni până la o altitudine de 5500 m şi să călătoresc cu motocicleta în Vietnam şi Laos. Călătoriile pentru mine reprezintă cea mai mare gură de oxigen, de evadare de la stresul zilnic, de deconectare şi de încărcare cu amintiri frumoase care să mă alimenteze restul anului cu energia de care am nevoie ca să duc la bun sfârşit ceea ce mi-am propus.

 

Specialist în comunicare şi imagine publică şi internă în domeniul de business si politici sociale, marketing online și PR. Learning facilitator,... vezi profilul complet

Adaugă comentariu nou

Text simplu

  • Etichetele HTML nu sunt permise.
  • Liniile şi paragrafele sunt rupte automat.
  • Adresele Web și E-mail sunt transformate automat în legături.