Ce ar trebui sa stie fiecare companie despre analitica talentului

Daca vreti sa angajati candidatii de care aveti nevoie, trebuie sa folositi “people analytics” pentru a-i gasi. CV-ul este impresionant. Interviul curge. Verificarile au avut rezultat pozitiv. Angajarea a avut loc. Inca arata bine pe hartie, dar acest scenariu clasic va intra in curand in istoria HR-ului. Angajatori de toate dimensiunile si din fiecare industrie adauga un nou strat procesului de recrutare – folosesc chestionare pentru a aduna cat mai multe informatii despre candidati – despre personalitatea, comportamentele, tendintele, preferintele, sperantele, visurile si temerile lor, pentru a face cea mai buna alegere. Cu alte cuvinte, cazierul nu mai este suficient.

Angajatorii vor sa se asigure ca te potrivesti si cu cultura companiei si cu rolul pentru care angajeaza. Se numeste “people analytics” (analitica oamenilor), este ultima tendinta in HR si cine ar putea sa acuze angajatorii ca profita de ea? Daca se poate reduce rotatia personalului si poate creste productivitatea doar punand candidatii sa raspunda la cateva (sau cateva sute de) intrebari, de ce nu? People analytics este cu siguranta un cuvant la moda si poate fi considerat un trend. Dar, dupa parerea mea, aceasta practica de a folosi informatiile despre indivizi pentru a le oferi slujba potrivita, in care isi pot pune in practica abilitatile unice, este o strategie pe termen lung.

De ce sunt asa de increzatoare? Pentru ca noi, la Emergentics International, foloseam people analytics cu mult timp inainte ca ea sa poarte acest nume. Stim ca functioneaza si mai stim ca este un motor al business-ului. Ne era la fel de clar in anii 80, pe cand dezvoltam profilul psihometric in forma lui actuala, cum ne este astazi – companiile vor sa angajeze oameni buni si productivi. Vor ca ei sa se integreze si sa ramana. Afacerea noastra exista pentru a ajuta clientii sa obtina aceste lucruri, si prin ele sa obtina si sa sustina succesul. Metoda noastra de baza, care este neschimbata de 30 de ani, presupune completarea unui chestionar cu 100 de intrebari, din care rezulta un profil individual.

Citește și: Emergenetics – neuro-stiinta pentru dezvoltarea talentelor

Profilul ofera o masurare a preferintelor de gandire ale unei persoane – analitica, structurala, sociala si conceptuala – si unde anume se situeaza pe spectrul comportamentelor din trei puncte de vedere – expresivitate, asertivitate si flexibilitate. Profilurile sunt un instrument util pentru angajatori cand vor sa dezvolte talentul si creeze echipe echilibrate, performante si functionale. Propriile noastre “big data” ne-au invatat foarte multe de-a lungul anilor, dar nicio lectie nu este mai importanta decat aceasta: diversitatea cognitiva si comportamentala, in cadrul departamentelor, al echipelor de management sau al organizatiilor, este esentiala pentru succesul afacerii. Personalitatile, preferintele si comportamentele diferite se completeaza si cresc valoarea oricarei echipe. Ceea ce ma aduce la people analytics si ce devine aceasta. Andrew B. Myers, in articolul sau din Time, scria ca angajatorii dezvolta algoritmi care pot prezice, cu un grad mare de probabilitate, daca un candidat va avea succes, pe baza raspunsurilor la chestionare. Unii aleg chiar o serie de intrebari la care au raspuns in acelasi fel angajatii performanti, si angajeaza candidatii care dau raspunsuri similare.

Eu sunt pentru cresterea sanselor de succes – compania mea ofera si o evaluare pre-angajare, dar a incerca sa angajezi acelasi tip de persoana mi se pare putin exagerat. in ce moment ajunge compania sa fie complet omogena? Puteti sa va imaginati discutii productive, dezbateri sanatoase sau echipe functionale intr-un departament de indivizi care au raspuns la fel la aceleasi intrebari din acelasi test de personalitate? Raspunsuri care au fost probabil produsul experientei de viata si al sistemului de valori al fiecarui individ? Am scris recent despre instinct. Stiti voi, acea intuitie care ne apropie de natura si ne deosebeste de masini? Sper ca vom lasa loc si intuitiei pentru a avea macar un cuvant de spus in discutia despre HR. Informatia este regina zilelor noastre, dar haideti sa o folosim pentru a crea diversitate, mai degraba decat pentru a o strivi.