Reţelele de socializare: Arta recrutării prin intermediul site-urilor sociale/de socializare

Milioane de oameni aflaţi în căutarea unui loc de muncă şi-au creat deja profiluri de site-uri de socializare, iar numărul lor creşte de la un minut la altul. Şi, pe măsură ce timpul trece şi oamenii avansează în carieră, dosarul on-line al unui angajat se umple de realizări profesionale sau date personale, indiferent dacă persoana în cauză îşi construieşte în mod intenţionat prezenţa pe site-urile web de socializare sau datele referitoare la respectiva persoană se acumulează în mod pasiv.

Pentru mulţi agenţi sau manageri de recrutare, existenţa unor informaţii on-line despre un candidat şi accesarea acestora cu uşurinţă pentru a afla mai multe despre noul angajat reprezintă o tentaţie aproape irezistibilă. Dar acest tip de acces îi face pe angajatori să se întrebe, printre altele: Cum ar trebui agenţii noştri de recrutare să ne reprezinte în spaţiul virtual? Ce fel de informaţii ar trebui să fie admise pentru procesul de recrutare şi angajare şi ce fel de informaţii ar trebui ignorate?

Poate te intereseaza si: Conferinta Social Media

Dar, în primul rând, haideţi să vedem cum utilizează în prezent angajatorii şi agenţii lor de recrutare reţelele de socializare.

HR utilizează reţelele de socializare cu prudenţă

Steve Williams, director de cercetare la Societatea pentru Managementul Resurselor Umane susţine că „multă lume vorbeşte despre recrutarea prin intermediul site-urilor de socializare, dar în realitate nu sunt decât vorbe. Doar 3 la sută din organizaţii utilizează reţelele de socializare ca sursă principală de recrutare. Iar aproximativ 17 la sută le utilizează ca parte a procesului de angajare.”

Pentru majoritatea agenţilor de recrutare care utilizează site-urile de socializare, aceste căutări le ocupă doar o mică parte din săptămână. Dintre profesioniştii din domeniul HR care utilizează site-urile de socializare pentru a selecta candidaţii, 52 la sută dedică una sau două ore pe săptămână acestei activităţi, 29 la sută dedică între trei şi cinci ore, iar restul dedică mai mult timp, potrivit unui sondaj efectuat de SHRM în 2008 pe 571 de profesionişti HR

Citeste si: Retelele de socializare cea mai buna optiune pentru a gasi oamenii de care aveti nevoie

Recrutarea prin intermediul reţelelor de socializare este probabil cel mai adesea utilizată pentru găsirea de potenţiali candidaţi. Aproximativ 53 la sută dintre respondenţii care utilizau reţelele de socializare au declarat că acesta era modul în are căutau candidaţi pasivi. Iar puţin peste două treimi au declarat că reţelele de socializare îi ajută să îi găsească pe acei candidaţi despre care nu ar putea afla sau pe care nu i-ar putea contacta altfel.

Înainte de a vă arunca cu capul înainte aflaţi câte ceva despre reţelele de socializare

Companiile de reţele de socializare şi-au făcut site-urile atât de uşor de utilizat încât este tentant să testezi apele fără a lua în considerare modul în care ar trebui utilizată strategia de marketing pe reţelele de socializare, care reprezintă unul dintre cele mai transparente mijloace media.

„Dacă reţelele de socializare reprezintă un domeniu nou pentru dvs., rezervaţi-vă puţin timp pentru a vă familiariza cu acesta, ”ne sugerează Jennifer Jacobson, autor al cărţii în curs de apariţie: „42 Rules of Social Media for Business” (42 de reguli pentru utilizarea reţelelor de socializare în afaceri). „Găsiţi o platformă care vă avantajează.”

Atunci când profesioniştii HR şi managerii de recrutare deschid un nou front de recrutare pe reţelele de socializare trebuie să fie conştienţi de tonul pe care îl dau.

„Agenţii de recrutare sunt de obicei destul de agresivi şi de aceea trebuie să fie conştienţi de modul în care ceilalţi percep acest lucru”. Atunci când intră în mediul online, susţine Rachna Jain, psiholog şi consultant în marketing social la Beltsville, Md. „agenţii de recrutare pot discuta despre situaţia domeniului de activitate al clienţilor lor, acesta fiind un mod subtil prin care pot atrage candidaţi.”

În lumea reţelelor de socializare, unde căutarea este atât de uşoară, anunţurile de angajare pot fi promovate subtil, fără a face o invitaţie directă în urma căreia să primiţi sute de CV-uri. „Pe un site de micro-blogging, ca de exemplu Twitter sau Plurk, puteţi scrie „Ne bucurăm că X, expert in Y, s-a alăturat echipei noastre,”pentru a stabili o legătură cu alţi membri care caută cuvinte cheie conexe, susţine Jain. „Acesta este unul din modurile în care compania îşi poate promova succesele într-un mod care nu este exagerat de evident.”

Aveţi grijă cum utilizaţi informaţiile obţinute din mediul online

Odată ce candidaţii au intrat în atenţia dvs. pentru un anumit post, este foarte tentant să începeţi să îi căutaţi pe Google şi pe alte site-uri mari de socializare pentru a vedea ce informaţii găsiţi. Dar acest amestec de informaţii publice, private, profesionale şi personale care pot fi găsite on-line ar trebui să nu fie utilizate deloc sau, în cel mai bun caz, utilizate cu foarte mare precauţie.

„Departamentul de HR le spune managerilor de recrutare că în cazul în care se hotărăsc să utilizeze site-urile de socializare trebuie să verifice informaţiile pentru a evita să fie traşi la răspundere", susţine Williams. „Utilizarea necorespunzătoare poate duce la încălcarea dreptului la viaţă privată sau la discriminare neintenţionată." În cazul în care permiteţi, de exemplu, ca informaţiile culese din mediul on-line cu privire la vârsta sau starea civilă a candidatului să influenţeze decizia dvs. de a angaja sau nu persoana respectivă, puteţi fi dat în judecată.

Într-un articol scris în octombrie 2008 pentru SHRM, Robert Capwell de la Employment Background Investigations Inc. scria că „Orice companie trebuie să dea dovadă de foarte multă prudenţă atunci când stabileşte (a) dacă informaţiile obţinute de pe Internet sunt relevante pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi (b) dacă există un motiv legitim şi legal pentru a descalifica un candidat pe baza a ceea ce a postat on-line".

Mulţi angajatori împărtăşesc prudenţa lui Capwell. Conform studiului SHRM, 54 la sută dintre organizaţiile care aleg să nu îşi selecteze candidaţii utilizând căutări pe site-urile de socializare spun ca au dubii cu privire la legalitatea acestei proceduri. Cu toate acestea, „aţi putea pune la îndoială discernământul candidaţilor care nu se gândesc la faptul că postările lor publice pot fi văzute de oricine”, susţine Jain. Dacă descoperiţi dovezi clare care arată, de exemplu, că un candidat se laudă cu abuzul de alcool on-line, această informaţie este greu de ignorat.

„Agenţii de recrutare trebuie să încerce să analizeze persoana în integralitatea sa", susţine Jacobson. „Căutaţi-i pe site-urile de socializare, căutaţi-le numele şi adresa de e-mail pe Google." Iar mai apoi, la evaluarea informaţiilor , daţi dovadă de obiectivitate şi bazaţi-vă şi pe sfatul experţilor.

Articol tradus de Verbatrad

Articolul original poate fi citit pe Monster.com