Banii nu aduc învățarea!

”Să intri tare în ei, să nu îi lași pe tânjeală!”, îmi zice zâmbind complice managerul, exact înainte să încep cursul cu echipa lui, pe un ton suficient de ridicat astfel încât să fie auzit de toată lumea. Câțiva participanți zâmbesc și ei, timid, alții au o privire ce îmi amintește de privirea copiilor înaintea lucrării de control. Astfel de intervenții, dar mai ales subtextul lor nu sunt rare în experiența mea. 

Paradigma prezentă în mentalul nostru colectiv este că învățarea ar presupune doar acumulare de informații și cunoștințe - cât mai tehnice și teoretice, dacă se poate! Ei bine, întrebarea este ce faci cu ele, cum le folosești în practică când ești într-un mediu cu mai mulți participanți ce trebuie să colaboreze și să ajungă la un rezultat eficient? Procesul învățării se finalizează în fapt atunci când individul schimbă comportamente și pune în practica nestingherit cunoștințele și informațiile acumulate.

Pentru a pune în practică ceea ce am acumulat, am nevoie de un teren propice experimentării și asumării de riscuri. Când înveți să mergi pe bicicletă implicit îți asumi și riscul de a cădea iar și iar - ca să continui după ce ai căzut, ai nevie de încurajări și nu de ridiculizări. Învățarea este in esență un proces iterativ – daca sunt eliminate erorile, în mod paradoxal, nu înveți. Cum îți dai seama de eroare? Prin feedback de cele mai multe ori – fie verbal, fie atitudinea șefului sau a colegilor. Un curs de învățare va oferi mai tot timpul un mediu sigur de a face ”erori” fără repercursiuni. În afara cursului, în realitatea organizației te vei confrunta  cu autoritatea care evaluează, reacționează și acționează la inerentele erori pe care ai nevoie să le faci atunci când schimbi un comportament sau aplici un lucru nou. Există de cele mai multe ori un decalaj real între așteptările de rezultat ale mangementului și lungimea procesului de schimbare a individului urmărit prin procesul de învățare la care tocmai ai fost înrolat. 

Învățarea nu se poate opri în sala de curs, ci trebuie să fie preluata și continuată în cadrul organizației - aplicare într-un mod iterativ, dat feedback la cald, acceptarea și corectarea erorii și premierea efortului. Însă în practică, ce întâlnesc adesea, este preferința pentru metoda pedagogică tradițională modelată în școlile și familiile noastre, modelul prin care, cu limbaj și atitudine, autoritatea pedepsește eroarea și nevoia de a o repeta în procesul continuu de învățare din afara sălii de curs. De cele mai multe ori, când este oferit,  feedbackul nu separă problema de persoană și este preponderent negativ ceea ce produce frustrare și descurajare.  Nu rareori, acesta lipsește,  ceea ce face ca procesul să dureze mai mult,  favorizează demotivarea, timorează și, în cazuri extreme, duce la renunțare.

 
Presiunea rezultatului imediat este transmisă prin replici de tipul ”hai să te văd acum, ai fost la curs, deci trebuie să știi foarte bine” sau ”ai fost la curs, nu ai reținut acolo metoda…?”. Aceste mesaje toxice devin parte din cultura organizatională și alterează învățarea, perpetuează frica de a greși și duce în final la un rezultat cel mult mediocru. 

Transferul în realitate a cunoștințelor în orice organizație presupune colaborarea atât cu autoritatea, cât și cu colegii. Dacă managerul nu consideră că trebuie să continue facilitarea procesului de învățare a angajaților si prin puterea propriului exemplu și nu tolereaza eroarea, instigă indirect comportamente individualist-defensive, toxice. Și iată cum o organizație care proclamă dezvoltarea, învățarea și chiar investește financiar în infrastructuri și procese de învațare, ajunge ca prin propria cultură să pună bariere tocmai pentru lucrurile pe care le susține. 

Dacă obiectivul este să creștem motivația și implicarea în învățare într-o organizație, locomotiva nu este reprezentată de bugetul și infrastructura învățării: cursuri de formare, partajarea de bune practici, programe de dezvoltare, mentorat, coaching etc. Acestea sunt vagoanele, locomotiva este cultura organizațională.